ちくま新書

労働を「安売り」しない

労働思想の展開を原典からひも解く

労働者の団結や団体交渉、労使協調、経営参加など、現代の労使関係の理論はどのように生まれたのでしょうか。英米独仏そして日本で模索され、実践されてきた労使関係の理想と現実をえぐる、ちくま新書『働き方改革の世界史』の第1講を公開します。

第一章 トレードからジョブへ

 欧米と日本の労使関係で象徴的に異なるのが、労働組合のあり方です。企業内もしくは事業所内で一緒に働く労働者が団結して組合を作る日本型に対して、欧米(とりわけ欧州)では労働組合は企業内に閉じておらず、横断的に広く同職や同業を結んで成立しています。この根源的な違いはどこから来たのか。その大元にある「コレクティブ・バーゲニング」について考えることにしましょう。

 第1講 出発点は集合取引(コレクティブ・バーゲニング)
 シドニー&ベアトリス・ウェッブ、高野岩三郎監訳『産業民主制論』
 大原社会問題研究所、一九二七年(復刻版:法政大学出版局、一九六九年)

【受講準備  海老原嗣生

†会社を超えた広い連帯

 日本人からすると度肝を抜くような同書中の言葉を引っ張りだして、まずは、頭の中をシャッフルして頂くことにします。
「自分は各々(おのおの)の職工にその必要または働きに応じて報酬を与ふるのであつて自分自身の使用人以外何人とも交渉するを肯(がえん)じない」と云(い)う言葉は、もはや今日は、主要産業に於ては、或は片田舎の地方とか又は格別に専横なる固主の口よりする外、殆(ほとんど)耳にしなくなった」
 抄訳すれば、給与・報酬条件に関して、従業員本人からの交渉しか受けつけないという経営者は、当時の英国ではすでにマイナーな存在となっていたということです。
 会社に雇われてサラリーをもらうのが当たり前と考える日本人からすると、ウェッブの時代のイギリスは、もはや理解の枠をはるかに超えているのではありませんか? それが、当時から連綿と続く、欧州型労働運動の一つの基本なわけです。
 職工は会社を超えた広い連帯で、経営に対して強く交渉を挑み、好条件を獲得していく。そこには、会社ではなく、同じ職業(トレード)の方が、まとまりを作る大きなファクターとなっている。労使関係の基礎を考えるとき、その最小単位のブロックが、今の日本人からするとなかなか理解しづらいものなのです。そこで、ガツーンと目を覚ましてもらうために、まずは本講をじっくり読んでほしいところです。

 


 著者のシドニー(一八五九~一九四七)とベアトリス(一八五八~一九四三)はイギリス人夫婦で、二人あわせてウェッブ夫妻という名で高校の世界史教科書にも登場しています。
 社会主義者団体であるフェビアン協会とイギリス労働党の理論的指導者であるとともに、夫シドニーは下院議員、労働党の閣僚として、妻ベアトリスは救貧法廃止の運動家としても活躍しました。

【本講  濱口桂一郎

†労働思想の必読古典

 労働思想の古典と言えば、一〇〇人中一〇〇人がウェッブ夫妻のこの本を挙げること間違いはありません。それほど有名な本ではあるのですが、例えばちくま学芸文庫とかに収録されているならともかく、戦前、大原社会問題研究所から翻訳刊行され、戦後、法政大学出版局から復刻されたとはいえ、現在絶版状態の一〇〇〇頁をはるかに超えるこの大冊をきちんと読んだ人は、労働研究者の中にもそれほどいないのではないか、とりわけ集団的労使関係が人気薄な昨今の若手研究者の中にはほとんどいないのではないかと、推察しています。
 ところが、見た目の分厚さに気圧(けお)されずに読み進めていくと、この本は日本型雇用システムとまったく異なるイギリス型雇用システムの原型を極めてくっきりと示してくれている本であることに気がつきます。もちろん、原著の初版が一八九七年というまさに一世紀以上昔の本ですから、現在のイギリスの雇用システムとは異なるところがいっぱいあります。むしろ、この間にイギリス労働社会がどれだけ変わったかということがイギリス研究の焦点でもあるのですが、にもかかわらず、極東のこの国から見れば、一九世紀から二〇世紀を貫いて二一世紀に至るイギリスの変わらなさこそが目につくのです。
 それは、私が諸著で「メンバーシップ型」に対比して「ジョブ型」と呼んでいる欧米型雇用の原型であり、労働研究者であれば「ジョブ」(職務)が確立する以前の「トレード」職業)の時代の雇用システムであると言うでしょう。その「トレード」の作る団結体が「トレード・ユニオン」(正確に訳せば「職業組合」)であり、同書はそのトレード・ユニオンの機能を詳細に分析した本なので、いってみれば日本的な(会社のメンバーであることがすべての前提となる)「社員組合」とはまったく異なるトレード・ユニオンの姿が浮き彫りになっているのです。そういう観点から同書を紹介したものはあまり見当たらないので、ここではもっぱら、その観点から見ていきたいと思います。

†失われた失業保険機能

 同書は三編からなり、その第二編は「労働組合の職能」と題してその機能を分析しています。ウェッブ夫妻によれば相互保険(ミューチュアル・インシュランス)、集合取引(コレクティブ・バーゲニング)、法律制定(リーガル・エナクトメント)がその三大手法です。主として論じられるのは集合取引ですが、その前に今ではイギリスでもほとんどその機能を失った相互保険に触れておきましょう。
 相互保険には一般の保険会社でもやれる疾病、災害等の共済保険と、「単に職を得ること能(あた)はざるが為(た)めに生じたる所得の途絶に対する保険」(失業保険)があり、後者は労働組合にしかできません(でした)。なぜか?
 もちろん、「個々の組合員の主として目的とする所は、これに依(よ)つて賃銀(ちんぎん)所得途絶の為(た)めに彼自身及び彼の家族が困窮に陥るを防ぐにあるかも知れ」ませんが、「集合的見地よりする組合自身の目的は、組合員が、饑餓(きが)に迫られて、職業全体の利益より見て不利なるが如(ごと)き条件を以て、仕事を引受くるに至らんことを防ぐにある」からです(186頁。頁数は邦訳、必要に応じてルビを補う、以下同)。つまり、何よりもまず「標準賃銀の下落を防止する」ための労働供給制限の仕組みとして作り出されたのです。
「労働組合は、一方に於(おい)てその全組合員に命じて失業中の同僚の為めに全力を尽して地位を見出さしめ、又厳罰を科して失業者が「提供せられた場合に仕事を拒絶する」ことを禁じてゐるが、……幾ら仕事の口があつても、若(も)しこれらが標準賃銀率以下であるか、若もしくはその他の点に於て定規の条件に反するものであれば、組合員は、啻(ただ)にこれらを悉(ことごと)く拒絶する自由がある許(ばか)りでなく、所属支部の満足する以外の条件で仕事を受けることは絶対に禁じられてゐる」(190頁)のです。ウェッブ夫妻はこれを同盟罷業(ストライキ)に対する「各個罷業」と呼んでいます。「職工が一人一人と去るに従つて……雇主の自負高慢の鼻は折られ、彼はその見る能(あた)はざる力を感ずる」(196頁)のです。
 しかし、こうした「労働組合の計画的方針としての各個罷業の成功は、組合がその中に凡(すべ)ての一人前の同職者を網羅せる程度と、組合員が終始一貫 克己自制(こっきじせい)して共同目的を追求する能力如何(いかん)とに懸(かか)つてゐ」(197頁)ます。よほどの強力な組合でなければ難しいのです。
 原著刊行後のイギリスでは、失業保険は「法律制定」の道を歩み、労働組合の手を離れていきました。今では日本を含む多くの国で、失業保険は国が運営するものと相場が決まっています。では、同書の上記の記述はもはや時代遅れなのでしょうか?
 実は、世界には未だに労働組合が失業保険の運営に関わっている国があります。スウェーデン、デンマーク、フィンランドの北欧三国とベルギーです。面白いことに、すべて労働組合組織率が極めて高い国です。労働組合の連帯の証としての失業保険制度を手放さなかった国が、労働組合の力を維持している国であるというところに、ウェッブ夫妻の一〇〇年前の洞察が生きていることを感じます。

†集合取引とは、労働力を高く売ること

 コレクティブ・バーゲニング(集合取引)は、現在でも労働組合のもっとも中心的役割と見なされている機能です。でも、戦前の翻訳だけあって、訳語が古いですね。「集合取引」だなんて、まるで市場で商品を取引しているみたいな表現です。もしちくま学芸文庫で新訳を出すのであれば、ちゃんと「団体交渉」と訳して欲しいところです。……って、いやいや、冗談じゃありません。戦後の「社員組合」に慣れ親しんだ人々の、会社の仲間同士の間での、必ずしも切れ目がないその上の方の人々と下の方の人々で行われる、会社の売上げのどれくらいを会社の中のどの層にどういう風に配分するかを決めるための、日本型「団体交渉」とはまるで違うのが、このコレクティブ・バーゲニングであるということを腹の底まで理解するためには、まずはその訳語を古めかしい「集合取引」としておく必要があります。
 そう、それは市場取引なのです。労働という商品の取引なのです。まさにバーゲニングなのです。ではなぜ取引を集合的にしなければならないか?
 それは「各人の特殊なる必要の影響を全然度外視し得る」からです。「若(も)し職長が各職工と個人的に取引したとすれば、或る者が非常なる困窮に陥つて半日も仕事を離るゝに忍びないことを知り、これを利用して非常に安い賃銀を強制することも出来るであらう。……然るに、集合取引の方法が行はるゝときは、職長は、これら両種の職工の競争を利用して、他の職工の所得を低下せしむることが出来なくなる」からです(202頁)。そして、都市や地方のすべての雇主と職工を拘束する「従業規則」(ワーキング・ルール)によって、「雇傭(こよう)に関して、最も富裕なる企業者も、破産に瀕(ひん)せる建築業者も、又注文 輻輳(ふくそう)せる会社も、閑散を極めてゐるものも、皆これに依(より)て一様の地位に立つことゝなる」からです(203―204頁)。
 おやおや、また古くさい訳語が出てきました。「従業規則」だなんて。今度、ちくま学芸文庫で新訳を出すときにはちゃんと「就業規則」って……。いやいや、企業内だけで通用する現代日本の「就業規則」なんて言葉で訳された日には、読者の頭の上には「?マーク」が林立しちゃいますよ。これは地域的産業別協約そのものなんです。なぜ、それが必要なのか?
「一地方に於ける凡(すべ)ての会社、又は一産業に於ける凡(すべ)ての地方が、人間労力の購買価格に関しては、出来得る限り同一の立場に置かるゝとすれば、彼等の競争は、自(おのずか)ら機械の改良、良質安価なる原料の仕入、有利なる販売市場の獲得の形を取るの外はないと云ふことになる」(205頁)からです。
 こうして一九世紀末のイギリスでは既に、「曾(かつ)ては雇主の労働組合に答ふる常套語(じょうとうご)であつた「自分は各々(おのおの)の職工にその必要又は働きに応じて報酬を与ふるのであつて、自分自身の使用人以外何人とも交渉するを肯(がえ)んじない」と云(い)ふ言葉は、最早今日は、主要産業に於ては、或は片田舎の地方とか又は格別に専横なる雇主の口よりする外、殆(ほとん)ど耳にしなくなつた」のです(206頁)。
 あれ? 何かひっかかりましたか。「人間労力の購買価格」! 労働者をモノ扱いするとはなんというふざけた奴だ、という非難の声がどっと押し寄せてきそうです。いやいや、労働という商品を出来るだけ高く売るための仕組みがトレード・ユニオンなんです。そのためには、上述の「各個罷業」をみんなで一斉にやる「同盟罷業」も有効です。「かくの如き労働の停止は、吾々(われわれ)の見解を以てすれば、個人的にしろ団体的にしろ、労働の雇傭に関する凡(すべ)ての商取引に必然的なる附物(つきもの)であつて、これは、恰(あたか)も御客が番頭の云ひ出し値段に同意しない時その店を去る所の小売商売に伴ふ所の事柄と、同様である」(256頁)。
  ほらね、「商売」なんですよ。

日本は生活給、イギリスは標準賃銀率

 トレード・ユニオンの「商売」の目的は何か? 労働という商品の値段を標準化することです。「一様に適用せらるべき或る一定の標準に従つて賃銀を支払ふべしとの主張即ちこれである」(330頁)。この「標準賃銀率」(スタンダード・レート)の発想がない国では、働き方改革をめぐるから騒ぎでも分かるように、同一労働同一賃金という舶来の概念もあらぬ方向にばかり迷走していってしまいます。その意味では、大変アクチュアルな概念でもあります。
 同書には、当時の経済学者が労働組合を「熟練、知識、勤勉及び性格の相違を無視して、均一賃銀率を求めるといふ、最も誤れる最も有害な目的」(333頁)と非難している文章も出てきます。今日の日本でも見られる光景です。
 ウェッブ夫妻はかかる非難を的外れと評します。「イギリス労働者は決して共産主義者ではない」(334頁)と。むしろ、トレード・ユニオンが求めるのは「同一 骨折(ほねおり)に対する同一報酬の原則、換言すれば普通に所謂(いわゆる)標準賃銀率」であり、これは「賃銀の平等とは正反対のものである」(385頁)と断言します。
 ここでは詳説はしませんが、戦後日本の年功賃金制の原型が呉海軍工廠(くれかいぐんこうしょう)の伍堂卓雄(ごどうたくお)の生活給思想(せいかつきゅうしそう)であり、終戦直後の電産型賃金体系であり、その主たる哲学的理念がジョブの如何に関わらない社員としての平等にあったことを考えれば、イギリスのトレード・ユニオンが生み出したスタンダード・レートの発想ほど、日本の社員組合の生活給思想の対極に位置するものはなかったとすら言えるかもしれません。
 戦後日本ではイギリスの労使関係についての文献が山のように出されてきましたが、この一番 肝心要(かんじんかなめ)の所は、しかしながらあまり明確に指摘されてこなかったように思われます。

 

雇用の継続と日本型デフレ

 第1講の最後に日本型社員組合にとって何よりも大事な雇用継続に対する姿勢を見ておきましょう。
「雇主にその雇はんとする労働者に継続的の雇傭を供する義務を負はすが如き労働組合規制は実に一つもない。賢明か不賢明かは知らぬが、労働組合は、資本家は労働者へ仕事を与へることの出来る間彼等に賃銀を与へるやう期待され得るのみであると云ふ見解を暗黙に承認してゐる。故に雇傭の継続は、消費者の需要の継続に、或はもつと正確に云へば需要供給の的確なる調整に左右せらることゝなる」(535頁)。
 仕事がないのに雇い続けろなんて発想はないのです。むしろ、彼らが抵抗するのは日本型社員組合が真っ先にやりたがるようなやり方です。以下、ウェッブ夫妻の説くところを見ていきましょう。
「併(しか)し乍(なが)ら、資本家と筋肉労働者とは、少数の例外は双方にあるが、それを得るに正反対の方法を主張して来てゐる。事業が閑散となり売れ行が減少する時、雇主の第一本能は価格を下げて顧客の購買心をそゝることである」「この低下を彼は主として賃銀率の方面に求める」「労働組合運動者はこの政策と全然意見を異にする」「労働組合運動者が雇主の彼に要求する犠牲は無用と云ふよりも更に悪いものであると信ずることは、彼の激昂(げっこう)を一層烈(はげ)しからしむる所以となる。単に商品をヨリ低廉な価格にて提供することは、商品に対する世界の総需要を毫(ごう)も増加するものではない」「唯一の結果は、労働者は同一賃銀に対してヨリ多くの仕事を為さねばならぬ」(535―538頁)。
 雇用の継続を至上命題とし、それゆえ長時間労働と賃金の下落を受け入れ、結果的にデフレの二〇年間を生み出してきた日本型社員組合とは対極的な一九世紀末のトレード・ユニオンの姿が、一〇〇年以上の時を隔ててくっきりと浮かび上がってくるのが感じられないでしょうか。

【目次より】
序章 日本人が煙たがる「労働運動」というもの

第一章 トレードからジョブへ
第1講 出発点は集合取引(コレクティブ・バーゲニング)
 シドニー&ベアトリス・ウェッブ、高野岩三郎監訳
 『産業民主制論』
第2講 「労働は商品じゃない」の本当の意味 
 サミュエル・ゴンパーズ、S・ゴンパーズ自伝刊行会訳
 『サミュエル・ゴンパーズ自伝 七十年の生涯と労働運動(上巻・下巻)』
第3講 ジョブ型労働運動の哲学 
 セリグ・パールマン、松井七郎訳
 『労働運動の理論』
復習ノート1 トレード型とジョブ型 

第二章 パートナーシップ型労使関係という奇跡
第4講 共同決定というもう一つの産業民主主義
 フリッツ・ナフタリ編、山田高生訳
 『経済民主主義――本質・方途・目標』
第5講 労使は経営共同体のパートナーシップ
 ギード・フィッシャー、清水敏允訳
 『労使共同経営』
第6講 カトリックの労働思想 
 W・E・フォン・ケテラー、桜井健吾訳・解説
 『労働者問題とキリスト教』
復習ノート2 ドイツ型労働システムの根幹

第三章 パートナーシップなき企業内労使関係の苦悩
第7講 労使パートナーシップへの淡い夢 
 G・D・H・コール、和田耕作訳
 『労働者――その新しい地位と役割』
第8講 パートナーシップなきイギリスの職場
 アラン・フランダース、岡部実夫・石田磯次共訳
 『イギリスの団体交渉制――改革への処方箋』
第9講 ジョブ・コントロール型労使関係は崩壊の一途 
 バリー&アーヴィング・ブルーストーン、岡本豊訳
 『対決に未来はない――従業員参加の経営革命』
第10講 メンバーシップ型アメリカ企業の雌伏、栄光、挫折 
  サンフォード・ジャコービィ、内田一秀・中本和秀・鈴木良治・平尾武久・森杲訳
 『会社荘園制』
復習ノート3 ノンユニオンという帰結 
第11講 労働者自主管理という理想像の逆説
  エドモン・メール、佐藤敬治訳
 『自主管理への道』
復習ノート4 自主管理思想の理想郷とは 
 
第四章 片翼だけの労使関係 
第12講 従業員組合のアンビバレンツとその帰結 
  藤林敬三
 『労使関係と労使協議制』
復習ノート5 戦後日本のパラドックス 

第五章 労働思想ってそういうことだったのか対談 

あとがきに代えて マルクスが入っていない理由

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